Нехватку кадров в банковской сфере, эйджизм со стороны работодателей, востребованность soft skills и качество подготовки студентов к рабочим реалиям — эти и другие вопросы составили повестку вебинара «Кадровый голод в банковском секторе». Мероприятие, организованное нижегородским порталом BankNN, прошло 26 января.
Спикерами мероприятия стали представители банковского сообщества, Ассоциации российских банков (АРБ), HR-специалисты финансовых учреждений и другие эксперты. С их докладами познакомились управляющие филиалов нижегородских банков, представители Торгово-промышленной палаты (ТПП РФ) и других организаций.
Главные проблемы в начале мероприятия обозначила руководитель проекта BANKNN.RU Елена Киреева. В частности, она назвала трендом уход людей из банковской сферы. В подтверждение своих слов она рассказала, как на многих деловых встречах с руководителями нижегородских филиалов банков, ее просят порекомендовать сотрудников для финучреждений.
Затем эксперты вебинара разобрали, как обстоят дела с работой в банковской сфере, и есть ли надежда переломить негативные тенденции на рынке труда.
- Рынок труда в цифрах
- Банковский эйджизм, ограничения и стереотипы
- Быть «мягче», или важность soft skills
- Тренд на увольнения
- Новый трудовой менталитет
Рынок труда в цифрах
С января по декабрь 2021 года количество вакансий в банковской сфере Нижегородской области выросло на 66% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. Эти цифры озвучила директор Нижегородского филиала HH.RU Ольга Брылева. А вот количество резюме, наоборот, сократилось на 1%.
Такая ситуация установилась по всей России. Согласно данным Росстата, в 2021 году в стране произошел более чем 30-процентный прирост вакансий.
Отсекая декабрь, когда показатели найма закономерно падают из-за новогодних каникул, могу сказать, что такого не было никогда. Во время экономического кризиса, который у нас есть, рынок труда сопровождает огромное количество найма, — прокомментировала Брылева.
При этом прироста по резюме нет. Если раньше в регионе на одну вакансию претендовали восемь человек, то сейчас только три. Учитывая этот факт, эксперт отметила, что в Нижегородской области конкуренция на рынке труда выше среднероссийской. В Нижнем Новгороде выбор кандидатов больше, чем в регионе.
Работодатель хочет относительно легко найти сотрудника с нужной квалификацией и навыками. При этом важно иметь выбор и минимальные издержки. Эти желания понятны. Именно ими руководствуется большинство работодателей, — отметила Ольга Брылева.
Интересно, что предлагаемая нижегородским соискателям сумма выше ожидаемой — 44 280 рублей и 41 212 рублей соответственно. Как подчеркнула руководитель Нижегородского филиала HH.RU, затраты на сотрудников будут расти, так как впереди работодателей ожидает зарплатная гонка.
Уже сейчас работодатели переманивают сотрудников, предлагая более выгодную зарплату. Если игнорировать это, конкуренты легко уведут персонал. «Помните: не захотите дать больше денег важному и нужному кандидату, вместо вас это сделает кто-то другой», — предупредила спикер.
Участники вебинара поинтересовались, когда закончится зарплатная гонка.
У нас идеальный шторм. Закрытые границы, высокая смертность, люди в сниженном эмоциональном фоне и демографическая яма — редкое сочетание всего плохого, что только может произойти на рынке труда. Если какой-то из этих параметров отменится, мы перестанем так активно участвовать в этой гонке, — ответила Брылева.
Банковский эйджизм, ограничения и стереотипы
Одной из важных проблем, которую обсудили участники вебинара, стал возрастной ценз при приеме на работу в банк.
Директор филиала №10 банка «Центр-инвест» в Нижнем Новгороде Наталья Мазниченко отметила, что при приеме новых специалистов, акцент делается на молодежь. Стратегия банка — обучать потенциальных сотрудников в центрах финансовой грамотности и стажировать в разных отделах, соответствующих интересам будущего банкира. Она рассказала, что состоявшиеся специалисты с меньшей охотой проходят стажировку при трудоустройстве.
Представитель нижегородского HH.RU затронула проблему эйджизма на рынке труда. Сегодня это не редкость, но у данного подхода нет перспектив.
По приглашениям работодателей заметно, что в борьбе за вакансию побеждают люди до 30 лет. Очень много и гендерных стереотипов. Пересматривайте взгляды или ваш бизнес останется без кадров, — посоветовала Ольга Брылева.
Одной из проблем HR-специалистов назвали требование руководителей по поиску «молодых с горящими глазами». Они не всегда понимают, что такими установками сами плодят дискриминацию по возрасту.
Руководитель проекта BankNN Елена Киреева рассказала, что ее коллеге в 45 лет пришлось искать работу не менее года. Причиной отказов был именно возраст. За время вебинара спикерам удалось неоднократно сломать стереотип о возрастных сотрудниках. Так, Елена Комлева, руководитель «Абсолют банка», отметила, что ее любимый тип сотрудника — женщина в возрасте 45+.
Она уже понимает, чего хочет, у нее выросли дети, нет семейных проблем, порядок со здоровьем. Это сотрудник, который полностью замотивирован на работу, — отметила эксперт.
В «Сбере», по словам заместителя управляющего головным отделением по Нижегородской области Волго-Вятского Банка ПАО «Сбербанк» Ксении Рудской, 44% сотрудников - в возрасте до 30 лет. Это курьеры, специалисты прямых продаж и другие работники.
«Сбер» очень сильно изменился, мы теперь экосистема, поэтому найти просто человека в кассу недостаточно. У нас появились менеджеры, специалисты прямых продаж и другие сотрудники, — объяснила Ксения.
При этом в банке есть и работники 50-ти и 60-ти лет.
У сотрудников старшего возраста отличная работоспособность наряду с представителями более молодого поколения, кроме того, есть опыт, который помогает в работе в качестве наставника.
В работе с возрастными людьми есть тонкости. В частности, им нужно больше времени на адаптацию, сообщила Рудская. Но, по ее мнению, развивать этот навык нужно не только представителям старшего поколения.
Быть «мягче», или важность soft skills
Большинство спикеров вебинара BankNN говорили о soft skills — «мягких» навыках. К ним относятся: умение слушать, эмпатия, самоадаптация, работа в команде и другие важные способности.
Все зависит от человека. Но людям нужно помочь осваивать soft skills. Мы знаем матчасть, hard skills, но не умеем работать в команде. Нам нужно изучать полезную информацию, осваивать глубинные знания, уметь переквалифицироваться, понимать цифровизацию, — сказала Ксения Рудская.
Председатель правления Ассоциации российских банков (АРБ) Олег Скворцов обратил внимание на проблему с другой стороны. Он заметил, что между учебными заведениями и банками почти нет взаимодействия. Несмотря на то, что первые готовят сотрудников для вторых, вузы не всегда понимают, кто нужен банкам.
У вузов сложился стереотип, что в обучении студентов они все делают правильно. Но банки ждут немного другой уровень подготовки от выпускников высших учебных заведений, — подчеркнул Скворцов.
Спикера поддержала эксперт «Сбера», отметив, что университеты действительно не перестроились. Из общения со студентами она сделала вывод, что молодые люди мало знают о новых трендах, не осознают и не понимают, куда движется мир.
Председатель правления АРБ считает, что в высших учебных заведениях особенно ценно обучение фундаментальным навыкам. Он также считает финучреждения единственным звеном цепочки, где понимают, кто придет к ним из вузов.
Вузам нужно определиться, какие именно базовые навыки давать студентам, а банки могут им в этом помочь. Нужно выстраивать их взаимодействие. Еще нужно отметить, что ожидания выпускников часто не совпадают с тем, что им приходится выполнять на работе. Но сразу никто в банке не доверит студенту сложные задачи. Нужно быть готовым что-то делать руками: ксерокопировать документы или раздавать листовки около отделения, — отметил Скворцов.
Директор Нижегородского филиала HH.RU добавила, что по сравнению с другими странами Россия мало вкладывается в образование сотрудников на местах. Работодатели дают мало внутренних образовательных программ. Но сейчас, когда конкуренция на рынке труда высока, стоит уделять этому больше внимания. Как отметила Ольга Брылева, есть смысл брать не полностью готовых кандидатов и обучать их уже на рабочем месте.
Тренд на увольнения
Еще один вопрос вебинара — увольнения. Спикеры отметили полярность состояния сотрудников: с одной стороны люди держатся за свои рабочие места, с другой — начинают искать новую работу.
Елена Комлева поделилась, что в «Абсолют Банке» наблюдается «текучка на фронте» — недостаток сотрудников в зале, которые встречают клиентов и занимаются продажами. Руководитель банка рассказала, что приходящие из университетов выпускники, адаптируются и проходят обучение. Но после понимания сути работы, они уходят в другие банки, где больше зарплата, или совсем меняют профессию.
В банке «Центр-инвест» такой проблемы нет, чем финансовая организация очень гордится. Все потому, что немало внимания там уделяют вопросу удержания специалистов
Мы не отпускаем хороших сотрудников. Во внутренней программе банка есть кнопочка «Хочу развития карьеры», человек может ее нажать, с ним поработают специалисты, узнают, в какую сторону он хочет развиваться, — рассказала Наталья Мазниченко.
Эксперт по развитию управленческих команд, основатель «Школы Командного Лидерства» Максим Долгов считает, что банкам стоит в целом менять подходы к организации работы.
Если раньше все работали с учетом строгой иерархии, то сейчас на первый план выходит команда. Задача подготовки отдельных талантов меняется на подготовку лидеров, которые уже будут развивать свои команды, — пояснил спикер.
Новый трудовой менталитет
Рынок труда изменился — в этом участники вебинара-круглого стола «Кадровый голод в банковском секторе» были единогласны. Портал BankNN собрал советы экспертов, которые помогут работодателям и соискателям адаптироваться к новым условиям.
Работодателям
Больше рассказывайте о себе. Создайте раздел «Кандидатам», сделайте интервью с сотрудниками об их истории успеха, которые ломают стереотипы. Помните, что они есть не только у работодателей. Для потенциальных сотрудников банки — это что-то очень закрытое, большое и сложное. Важно транслировать готовность взять любого кандидата. Пересмотрите подачу вакансии, возможно, люди просто боятся откликаться. Руководители должны ходить на тусовки, где могут обитать их потенциальные кандидаты. Внедряйте мониторинг сотрудников, спрашивайте, все ли их устраивает в работе.
Ольга Брылева, директор Нижегородского филиала HH.RU
Люди не всегда уходят из-за того, что нашли более высокую зарплату. У нас были случаи, когда люди так увольнялись, но возвращались, потому что на новом месте нет такой корпоративной культуры или соцпакета. Атмосфера и социальные льготы тоже важны.
Ксения Рудская, заместитель управляющего головным отделением по Нижегородской области Волго-Вятского Банка ПАО «Сбербанк»
Если человек хочет уйти, нужно в первую очередь выяснить, почему. Возможно, человеку нужно «переключиться», «прокачать скиллы». Если это опытный специалист, возможно ему стоит доверить работу в тандеме с молодежью. Кроме увольнения, есть и другой исход истории. Предложите человеку развиваться в другом направлении.
Наталья Мазниченко, директор филиала № 10 банка «Центр-инвест»
У работодателей есть боязнь принимать сотрудника с понижением должности. Например, во многих региональных банках сотрудники высоких позиций были готовы пойти в более крупные организации на позицию ниже. Таких людей, берут крайне неохотно, и это не всегда обосновано.
Олег Скворцов, председатель правления Ассоциации российских банков (АРБ)
Соискателям
Сегодня сотрудник должен не просто обладать навыками, а на 60% поменять свое сознание. Если раньше ты продавал кредиты, то сегодня надо и лампочки продавать.
Ксения Рудская, заместитель управляющего головным отделением по Нижегородской области Волго-Вятского Банка ПАО «Сбербанк»
Помните, что поиск работы - это тоже работа. Даже люди, которые доросли до очень больших должностей, должны пройти через HR. Это поможет успешно продвинуться на следующие этапы.
Ольга Брылева, директор Нижегородского филиала HH.RU
