В банковской сфере наблюдается острый кадровый голод. Пути решения этой проблемы искали представители нижегородских банков и современные «охотники за головами» на вебинаре «Кадровый голод в банковском секторе». Мероприятие организовал портал BANKNN.RU. О том, что происходит на рынке труда, как повлияла на него пандемия, о трендах и тенденциях HR в банковской сфере рассказала директор нижегородского филиала HeadHunter Ольга Брылева.
Характеристика рынка труда в банковском секторе
— Банковская сфера — одна из самых активных ниш нашей платформы. Прирост вакансий здесь в 2021 году составил 66%. Но, вместе с тем, прирост резюме — минус 1%. Кроме того, статистика HeadHunter показывает уникальную ситуацию, когда ожидаемая оплата труда значительно ниже предлагаемой. Средняя зарплата, которую заявляют соискатели на банковские вакансии, колеблется в пределах 41280 рублей, тогда как работодатели готовы в среднем платить порядка 44212 рублей. Казалось бы, в чем тогда проблема, если есть возможность платить больше, чем хочет потенциальный работник? Она заключается в том, что сегодня наблюдается недостаток этих самых потенциальных работников. В Нижнем Новгороде соотношение количества резюме к числу вакансий крайне мало — три человека на одно место. Хорошим показателем считается соотношение, когда восемь и более соискателей претендуют на вакансию.
Поиск и удержание персонала
— Работодателям необходимо изменить свое отношение к персоналу. Выделять больше средств, уделять внимание работе HR-специалистов. Не обвинять их в том, что они не могут найти человека в штат, а начать сотрудничать. Наем хорошего сотрудника — это совместная работа кадрового специалиста и высшего менеджмента. Ходите на тусовки, где вы можете встретить нужного вам профи, ищите дополнительные стимулы, которые позволят вам «захантить» действительно стоящего работника. Время, когда можно было сидеть и ждать, что к вам люди придут сами, ушло и, скорее всего, уже не вернется. За кадры нужно бороться, и это касается не только новых специалистов. Удержать
персонал — тоже важная задача для топ-менеджмента и кадровых служб. Не всегда значимую роль в этом процессе играет заработная плата. Важно уметь работать на опережение. Серьезное внимание необходимо уделять профессиональному выгоранию. Если высококвалифицированный бухгалтер вдруг потеряет интерес к своему делу, вероятность, что вы потеряете этого человека из штата своих сотрудников, приближается к 100%. Большинство работодателей подумают, что это не страшно и будут абсолютно не правы! На современном рынке труда гораздо более ценными стали так называемые мягкие навыки или softskills. Чтобы достичь успеха в любой профессии, они необходимы. Если ваш бухгалтер достигла определенного уровня компетенции, эти «скилы» позволят ей довольно быстро достичь успеха в другой сфере. Готовы ли вы предложить отличному специалисту такой вариант? Пример с бухгалтером — не случаен. Человек, о котором я говорю, смогла реализовать себя в той же фирме, но в области HR, довольно быстро дойдя до высокой должности.
Профессиональная переподготовка
— Почему бы и нет? Кстати, это одно из ноу-хау современности. Если мы посмотрим на соответствующие демографические показатели, то мы увидим, что еще лет пять-шесть назад соискателей в возрасте от 20 до 25 лет было более 12 миллионов человек по России. В прошлом году их осталось уже около 7 млн человек — сокращение в два раза. Нанять вчерашнего студента за копейки стало в два раза сложнее. Но работодатель продолжает делать ставку именно на эту категорию, тогда как есть огромное количество людей постарше. Они уже состоялись в профессии и успели потерять к ней интерес. У них сформировались определенные мягкие компетенции, и обучить их новой профессии труда не составит. Опыт, знания и желание учиться чему-то новому — отличный старт. При этом на начальных этапах новой карьеры их ожидания зарплаты явно не будут завышенными, как у сложившихся специалистов. Отдача же будет довольно высокой, поскольку это осознанный выбор.
«Мягкие навыки»
— Самыми востребованными специалистами в банковской сфере сегодня являются клиентские менеджеры. Такой результат дает статистика по России и по Нижнему Новгороду. Далее идут старший менеджер по работе с клиентами, менеджер-специалист по продажам банковских продуктов, специалист по холодным продажам и т. д. Соответственно требуются «мягкие навыки»: активные продажи, работа в команде, грамотная речь, поиск клиентов и клиентоориентированность. То есть каких-то узкоспециальных навыков в принципе не требуется.
Причины дефицита кадров
— Одна из главных причин — возрастной ценз. Работодатель по-прежнему рассматривает на эти должности соискателей до 30 лет. Я бы все-таки предложила им расширить свой взгляд на возраст потенциальных работников. Можно взглянуть на проблему еще шире, так как сейчас на рынок труда активно выходят люди с инвалидностью. Лично я очень рада этой тенденции. Но пока, к сожалению, далеко не все работодатели готовы принять человека с ограничениями по здоровью. Мы работаем в этом направлении тоже, и это отдельная тема для разговора, благодатная и перспективная.
